X Mise en place du CSE

À partir de quel seuil d’effectifs la mise en place du CSE devient-elle obligatoire ? 

La mise en place du CSE est obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2). 

Les modalités de calcul des effectifs sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Elles sont prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail. 

L’entreprise emploie 11 salariés. Au cours des 12 derniers mois, un salarié est parti à la retraite en août mais n’a été remplacé qu’au mois d’octobre. Est-ce que cela fait courir un nouveau délai de 12 mois ? 

Les modalités de calcul sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Le calcul de l’effectif est réalisé mois par mois. Si, pour un mois donné, l’effectif de l’entreprise passe en deçà du seuil de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro. 

Le CSE disparaît-il au moment où l’effectif de l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés ? 

Non. Le CSE continue d’exister jusqu’au terme des mandats de ses élus. Il ne sera pas renouvelé si, à l’expiration des mandats des élus, l’effectif de l’entreprise n’a pas atteint au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs (art. L. 2313-10). 

Exemple n°1 

L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en janvier 2021 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du CSE, en octobre 2021. À cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera pas resté en-dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le CSE devra donc être renouvelé. 

Exemple n°2 

L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en septembre 2022 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du CSE en septembre 2023. À cette date, l’effectif de l’entreprise sera resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’instance n’aura pas à être renouvelée.

Exemple n°3 

L’effectif de l’entreprise se maintient sous le seuil de 11 salariés de janvier 2020 à janvier 2022, c’est-à- dire pendant 24 mois. De février à mars, l’effectif de l’entreprise passe au-dessus du seuil de 11 salariés, avant de redescendre à 8 salariés, jusqu’à novembre 2022, date de l’échéance des mandats des élus du comité social économique. À cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera resté en-dessous du seuil de 11 salariés que pendant 8 mois consécutifs. Le CSE devra être renouvelé. 

L’employeur doit-il accomplir des formalités spécifiques en cas de suppression du CSE consécutive à une baisse des effectifs dans l’entreprise ? 

Non. Aucune formalité spécifique n’est à réaliser. 

Quel est le périmètre de mise en place du CSE ? 

Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise, ou le cas échéant, au niveau des établissements distincts, ou dans le cadre d’une unité économique et sociale (art. L. 2313-1 et L. 2313-8). 

Un accord collectif interentreprises peut prévoir la mise en place d’un CSE interentreprises lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient (art. L. 2313-9). Cet accord n’a pas pour effet de supprimer les comités sociaux et économiques des entreprises entrant dans son champ d’application. 

Une entreprise comprend plusieurs établissements. À quel niveau mettre en place le CSE ? 

La création d’un CSE d’établissement dépend de l’effectif de l’entreprise et non de celui de l’établissement. 

Si les établissements de l’entreprise n’ont pas la qualité d’établissement distinct, un CSE est mis en place au niveau de l’entreprise et devra assurer la représentation de l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise (art. L. 2313-1). 

CSE : Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?

L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’Insee (SIRET). Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraîne pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles. 

Le découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre d’assurer la représentation de tous les salariés de l’entreprise. 

Exemple 

Une entreprise de 200 salariés comporte quatre établissements : 

• établissement A = 25 salariés ; 

• établissement B = 25 salariés ; 

• établissement C = 75 salariés ; 

• établissement D = 75 salariés. 

Découpage retenu pour les élections : 

• établissement distinct 1 = A + B = 50 salariés ; 

• établissement distinct 2 = C = 75 salariés ; 

• établissement distinct 3 = D = 75 salariés. 

Compte tenu du découpage retenu, l’entreprise devra organiser trois élections. Des comités sociaux et économiques d’établissement seront mis en place au niveau de chaque établissement distinct et un CSE central sera mis en place au niveau de l’entreprise. 

Un CSE doit-il être mis en place dans chaque établissement de l’entreprise ? 

Si au moins deux établissements de l’entreprise se sont vus reconnaître la qualité d’établissement distinct, des comités sociaux et économiques d’établissement doivent être mis en place au niveau de chaque établissement distinct. Des élections y seront alors organisées (art. L. 2313-1). 

Comment le nombre et le périmètre des établissements distincts sont-ils déterminés ? 

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord collectif, conclu entre, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (1er alinéa de l’art. L. 2313-12). Il ne peut pas s’agir d’un accord signé par des organisations syndicales représentant 30 % des suffrages exprimés et validé par référendum (2e alinéa de l’art. L. 2313-12). S’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, c’est l’accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité de ses membres élus titulaires qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-3). 

La négociation sur le nombre et le périmètre des établissements distincts doit être préalable au protocole d’accord préélectoral (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 18.22.948 du 17 avril 2019) ; elle doit être engagée à l’occasion de la mise en place du CSE et ce même lorsque l’entreprise ne comprend qu’un établissement et/ou un seul site. 

En l’absence d’accord collectif majoritaire et en l’absence d’accord entre le CSE et l’employeur, c’est une décision unilatérale de l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-4). Cette décision unilatérale ne vaut que pour le cycle, l’employeur doit engager une nouvelle négociation à l’issue de chaque cycle. 

En présence d’un délégué syndical dans l’entreprise, une négociation avec ce délégué est-elle obligatoire pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts ? 

Lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise, l’employeur est tenu de négocier avec lui l’accord qui déterminera le nombre et le périmètre des établissements distincts. La négociation d’un accord avec le CSE n’est pas possible, même en cas d’échec des négociations. 

Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical, que l’employeur pourra conclure un accord avec le CSE. Cet accord, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. 

À défaut d’accord conclu dans les conditions précédemment mentionnées, le nombre et périmètre des établissements distincts sont déterminés par décision unilatérale de l’employeur (art. L 2313-2 à L. 2313-4). 

Quel critère prendre en compte pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts ? 

Lorsque le périmètre des établissements distincts est négocié dans le cadre de l’accord d’entreprise ou dans le cadre de l’accord avec le CSE, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques (art. L. 2313-2 et L. 2313-3). Ces critères peuvent donc être librement déterminés par les partenaires sociaux. 

En revanche, lorsque le périmètre des établissements distincts est décidé unilatéralement par l’employeur, celui-ci doit le faire compte tenu de l’autonomie de gestion des chefs d’établissements notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-4) (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 18-23.655 du 19 décembre 2018). 

Est-il possible de modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts pendant l’application de l’accord, notamment en cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise ? 

Oui. Il peut être révisé selon les mêmes règles de révision que celles applicables à la révision d’un accord collectif (L. 22617-1). Le nouveau découpage ne sera effectif que lors des prochaines élections, au moment du renouvellement du CSE. 

Dans quelles conditions peut-on contester la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ? 

La décision unilatérale de l’employeur peut être contestée par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux. De même, elle peut être contestée par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées entre l’employeur et ce comité. 

Cette contestation est formée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétent (siège de l’entreprise) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ou le CSE ont été informés de la décision unilatérale de l’employeur (art. R. 2313-1). 

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la contestation. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans le délai de 15 jours (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 18-23.655 du 19 décembre 2018). Ce délai de 15 jours court à compter de la date de la notification de sa décision, ou, à la date à laquelle son silence vaut décision implicite de rejet (art. R. 2313-2). 

Lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (art. L. 2313-8). 

Dans une entreprise disposant d’un seul site géographique, faut-il négocier un accord définissant le périmètre et le nombre des établissements distincts ? 

Oui. Il est obligatoire d’engager le processus de négociation sur le périmètre de mise en place du CSE. Le fait qu’une entreprise ne dispose que d’un seul site géographique ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’un ou plusieurs établissement(s) distinct(s).